Revisando o modelo de Gestão de Pessoas – Agenda 2022
Em um ambiente de negócios que requer inovação e agilidade, as empresas buscam criar culturas que fortaleçam a apropriação, a responsabilidade compartilhada e a iniciativa proativa.
De todas as ações que os líderes podem tomar para gerar mais performance em suas equipes e mais força de retenção dos talentos, uma em especial, e particularmente difícil de ser articulada, é a viabilização da verdadeira conexão pessoal dos colaboradores com o trabalho.
A apropriação ocorre quando o trabalho é uma questão pessoal, quando o colaborador diz “é meu”! Assim, o propósito organizacional se transforma em proposito pessoal, pois o colaborador passa a fazer melhor o que ele já faz, atuando com prazer, cuidado e orgulho.
A Pandemia alterou de forma definitiva algumas facetas dos contextos organizacionais. Contudo, ela não mudou a expectativa por reconhecimento; por responsabilidades claras e oportunidades de aprender e crescer; por confiança, coesão social e senso de proposito, que a maioria espera obter através do trabalho e do senso de pertencimento a uma dada empresa.
Fazer uma revisão estratégica do seu modelo de Gestão de Pessoas e criar um Plano de Ação que melhor represente o esforço de adaptação à nova realidade, é criar valor para o negócio. Através dele, fomentamos o debate e provemos uma definição sobre o que realmente significa ser “ESTRATÉGICO” em todas suas dimensões para o RH.
Levamos a discussão sobre como integrar RH no nível dos Negócios, no nível dos Processos, no nível do Trabalho e dos Colaboradores. Também preparamos os profissionais de RH para que eles capacitem suas equipes ao estágio de prontidão para novas realidades, através da aprendizagem ligada a resultados.
Dessa forma, através da revisão estratégica do modelo de Gestão de Pessoas, ainda levantamos discussão para despertar da equipe e prepará-la ao mundo que tem se desenhado, com a tecnologia exercendo um papel determinante.
Como legado dessa consultoria, instigamos um mindset renovado, para melhorar a forma de trabalhar, com agilidade e humanidade neste novo contexto organizacional.
Objetivos do diagnóstico do Programa Capacidade de Gestão e sua estrutura
Odiagnóstico do Programa Capacidade de Transformação da Gestão (PCTG) visa identificar o nível de maturidade da gestão da organização, é estruturado por meio de um sistema de avaliação dosPILARES e TEMASdo Modelo de Gestão em duas dimensões, sendo elas: Processos e Criação de Valor. A avaliação começa pelo perfil da organização, visando entender o contexto organizacional, como: natureza de suas atividades, propósito, partes interessadas, redes de relacionamento, produtos, processos, concorrência e ambiente competitivo, histórico da gestão, estrutura organizacional e o grau de importância de cada PILAR e TEMA para competitividade e sustentabilidade da organização.
Os objetivos do diagnóstico são:
Descobrir áreas e funções com maior prioridade e necessidade de mudança de práticas, mentalidades e comportamentos;
Entender temas, desafios comuns e específicos dos negócios para direcionar a arquitetura do modelo de gestão;
Identificar áreas de referência existentes para fomentar a transferência das melhores práticas internamente;
Descobrir oportunidades de “quick wins“/pilotos de impacto rápido para garantir o comprometimento das equipes com o Modelo de Gestão;
Entender o grau de avanço geral das práticas gerenciais dos negócios para definir as abordagens certas de melhoria;
Formar uma forte equipe interna, linguagem comum e objetivos comuns.
Como os TEMAS de cada PILAR do Modelo de Gestão HR Office são avaliados?
Os TEMAS de cada PILAR são avaliados na forma de questões numa estrutura única e integrada objetivando gerir o desempenho da organização de forma sistêmica e harmônica.
Buscar respostas as questões auxiliam a organização no alinhamento de seus recursos humanos, financeiros e tecnológicos para o alcance de seus propósitos e objetivos estratégicos. Como resultado, a organização avança em direção ao alcance de seu propósito gerando valor aos clientes e acionistas, a sociedade e a outras partes interessadas, o que contribui para sua competitividade e perenidade.
As questões de cada TEMA do Modelo de Gestão HR Office são distribuídas numa escala em 5 níveis de maturidade, que a seguir são apresentados de forma integrada, representando uma descrição agregada de atributos de todos os TEMAS, os níveis são: – disfuncional, reativo, adaptativo, proativo e transformador.
– DISFUNCIONAL:Resultados insatisfatórios e não sustentáveis decorrentes de processos e tolerância a baixa performance sem compreender contexto e causas de variação. Liderança procrastina tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa valoriza pouco as pessoas, não estimula trabalho em equipe e nem promove meritocracia. A empresa apresenta uma estrutura que supervaloriza as relações de poder, em detrimento das demais dimensões. Novas tecnologias não são incorporadas aos negócios. A interação com stakeholdersocorre de forma pontual e sob demanda não sendo percebido preocupação em construir marca e reputação positiva. A cultura não é reconhecida como um habilitador da estratégia. Não é percebido foco no essencial, falta bom senso e a maioria das questões relevantes são tratadas de forma errática.
– REATIVO: Alguns Resultados de parte dos desempenhos operacionais e estratégicos possuem paridade competitiva, porém decorrentes de processos e mentalidades reativas sem compreender o contexto e causas de variação. Liderança reativa na tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa ainda não vê como ativo gente qualificada. As pessoas são orientadas pelo mando e obediência, são razoavelmente engajadas, porém não percebem crescimento na medida do seu talento. A empresa apresenta uma estrutura inadequada, onde as linhas de reporting, os níveis hierárquicos, e as alçadas não são claras. Algumas novas tecnologias são incorporadas e já impactam os negócios tradicionais. A interação com stakeholders é pouco valorizada através das redes de interesse mútuos, mas impactam eventualmente em marca e reputação positiva. A cultura é trabalhada ainda que de forma reativa reforçando traços favoráveis e a necessidade de se apagar incêndios. Foco no que é urgente no dia a dia.
– ADAPTATIVO: Boa parte dos Resultados dos desempenhos operacionais e estratégicos possuem paridade competitiva decorrentes de processos e mentalidades melhorados compreendendo contexto e causas de variação. Liderança relativamente ágil na tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa já considera como ativo gente qualificado, as pessoas vivenciam forte sentimento de trabalho em equipe, são razoavelmente engajadas e já percebem crescimento na medida do seu talento. A empresa apresenta estrutura equilibrada e em evolução. Algumas novas tecnologias são incorporadas e já impactam os negócios tradicionais. A interação com stakeholders já é valorizada através das redes de interesse mútuos construindo marca e reputação positiva. A cultura é trabalhada de forma intuitiva reforçando traços favoráveis. Foco no que é importante e com bom senso no dia a dia.
– PROATIVO: A maioria dos Resultados competitivos e sustentáveis decorrentes de processos e mentalidades melhorados continuamente compreendendo contexto e causas de variação. Liderança antecipativa na tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa considera naturalmente como ativo gente qualificada, as pessoas vivenciam sentimento de trabalho em equipe, são engajadas e já crescem de forma estruturada na medida do seu talento. A empresa apresenta uma estrutura enxuta, adaptativa e alinhada com a Estratégia do Negócio. Novas tecnologias são incorporadas e estão começando a revolucionar os negócios tradicionais. A interação com stakeholdersocorre de forma intencional estruturada através das redes de interesse mútuos construindo marca e reputação positiva. A cultura é intencionalmente usada como habilitador da estratégia. Foco no essencial, na simplicidade e bom senso no dia a dia.
– TRANSFORMADOR: Quase todos Resultados competitivos e sustentáveis decorrentes de processos e mentalidades melhorados continuamente compreendendo contexto e causas de variação. Liderança coerente coesa e ágil na tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa considera como ativo gente qualificada, as pessoas vivenciam forte sentimento de trabalho em equipe, são altamente engajadas e crescem na medida do seu talento através de Planos de Longo Prazo estruturados. A empresa apresenta uma estrutura com elementos de flexibilização e indutores de agilidade, responsabilização e linhas de alçadas claras e funções que suportam a Estratégia do negócio a longo prazo. Novas tecnologias são incorporadas e estão revolucionando os negócios tradicionais. A interação com stakeholdersocorre de forma inteligente através das redes de interesse mútuos construindo marca e reputação positiva. A cultura é pensada, articulada e utilizada como habilitador da estratégia. Foco no essencial, na simplicidade e bom senso no dia a dia.
Completa os fatores de avaliação o DCO-R, a fim de refinar a pontuação na régua do sistema de avaliação da HR Office, a saber:
D – definido: avalia o nível de sistematização dos processos (não adequado, adequado, reativo, proativo, inovador / integrado);
C – comunicado: avalia a disseminação dos processos desde os líderes, equipes e partes interessadas pertinentes;
O – operacionalizado: avalia a abrangência das práticas (processos, produtos, áreas, nível organizacional e partes interessadas), continuidade e agilidade (tempestividade);
R – resultados: avalia a relevância dos indicadores estratégicos e operacionais apresentados, o nível atual frente aos competidores e outros referenciais, e o nível de atendimento aos requisitos das partes interessadas.
Apresentação dos resultados do diagnóstico para a Direção da empresa
Primeiro é feito um sumário executivo com o estágio identificado por tema para cada empresa que foi submetida a avaliação.
Posteriormente é realizado um sumário da avaliação por tema em cada pilar apontando as lacunas e melhores práticas identificadas, quando pertinente.
Por fim são apresentados os valores máximos e mínimos do diagnóstico por TEMA retratando a faixa média obtida pela organização.
Baixa Capacidade de Transformação da Gestão: não suficiente para os desafios presentes e inibidora da competitividade do negócio
Equilibrada Capacidade de Transformação da Gestão: suficiente para os desafios presentes e capaz de produzir resultados, mas não adequada para o crescimento do negócio – garante a competitividade do negócio hoje.
Destacada Capacidade de Transformação da Gestão: preparada para o futuro e o crescimento da organização e dos negócios – caracterizada como de “Classe Mundial”.
Principal métrica do diagnóstico do sistema de avaliação da HR OFFICE
A principal métrica do sistema de avaliação é o Quociente de maturidadeda Capacidade de Transformação da Gestão. Ele mede e classifica a organização com base em sua disposição, adaptabilidade e capacidade de mudar, face às novas tendências e aos cenários disruptivos e em continua evolução. Os níveis de maturidade são apresentados por meio de pontos e percentual por PILAR e TEMA nas dimensões Processos e Criação de Valor.
Exemplo de Resultados da Métrica no Gráfico Radarcom os 9 TEMAS e 1 Elemento Central da Capacidade de Transformação da Gestão (partes interessadas)
Essa métrica permite a Direção definir seu apetite de transformação da gestão organizacional de forma estruturada e sistematizada no ciclo do planejamento estratégico.
O que pode ser feito com o resultado do diagnóstico?
O resultado do diagnóstico pode trazer subsídios para Direção da empresa fazer os seguintes ajustes em seu Modelo de Gestão:
Revisão dos princípios vigentes do Modelo de Gestão;
Revisão do nível de aspiração para cada TEMA por PILAR;
Revisão e/ou introdução de métodos, ferramentas e KPIs no Modelo de Gestão;
Reconhecer as melhores práticas e equipes diferenciadas;
Compartilhar conhecimento;
Estruturar um plano de melhorias da Gestão de curto, médio e longo prazo alinhado com as prioridades e estratégias da Organização (road map);
Definir abordagem para gestão da mudança incluindo capacitações, mentoring e coaching, conforme apropriado.
Etapas do Programa de Capacidade de Transformação da Gestão
O Programa Capacidade de Transformação da Gestão HR Office é um processo de transformação que combina diagnóstico, aprendizagem e mentoria “mão na massa”.
Este processo de transformação pode ser uma parceria de curto, médio e longo prazo entre as empresas e a HR Office, dependendo da escolha da organização frente aos seus desafios, prioridades e estratégia de transformação da gestão e pode ser contratado POR ETAPAS.
O ciclo de diagnóstico deverá ocorrer dependendo do escopo no intervalo de 1 a 2 anos. Após o desenvolvimento do Plano de Melhoria da Gestão (PMG) são estruturadas capacitações visando a execução do PMG, e consequente captura de resultados. A execução do PMG pode ser assistida ou apenas monitorada pelos Experts da HR Office, cabendo esta escolha a Direção da organização nesta fase. Ao final de cada ciclo as lições aprendidas são avaliadas com base no avanço dos resultados da execução e do diagnóstico visando alavancar o novo ciclo de transformação da Gestão.
O que é o Programa CAPACIDADE DE GESTÃO da HR Office?
É uma parceria de curto, médio ou longo prazo entre as empresas e a HR Office, baseada em um processo de melhoria que combina diagnóstico, aprendizagem e mentoria “mão na massa”. O Programa possibilita às empresas avaliar e evoluir sua eficiência de gestão, por meio de um mergulho em pilares que buscam encontrar dinamicamente o seu jeito diferenciado e único de fazer os resultados.
Por que utilizar o Programa?
O Programa permite às organizações, independente de porte ou setor, melhorarem a adequação dos seus processos e ferramentas de gestão aos conceitos aplicados em empresas consideradas de classe mundial, respeitando a cultura existente. O Programa é suportado por um modelo de referência que permite o nível de aprendizado global, mantendo o foco de estímulo local da organização, visando a obtenção de caminhos robustos para a geração de valor, ou seja, que tornem a organização mais competitiva e sustentável.
Como está estruturado o Programa CAPACIDADE DE GESTÃO?
Está estruturado de forma modular, tendo como marco inicial a etapa de DIAGNÓSTICO, em seguida a etapa de cálculo de MÉTRICAS para se estabelecer o QUOCIENTE DE CAPACIDADE DA GESTÃO que serão as bases para a formulação dos novos planos.
O processo de DIAGNÓSTICO almeja identificar o nível de maturidade da gestão da Empresa a fim de definir ações de melhoria de desempenho, em todos os aspectos da gestão do negócio. A entrega da etapa é conduzida por Especialistas da HR Office e ocorre com a listagem de eixos fragilizadores e propulsores do negócio, priorizando alternativas de aprimoramento da gestão e dos resultados da Empresa.
Ao final do Diagnóstico, é calculada uma MÉTRICA para determinar o QUOCIENTE DE CAPACIDADE DA GESTÃO da Empresa. Ela será determinante para apontar o grau de necessidade de implantação das medidas de melhoria da gestão, que podem envolver da elaboração de um simples Plano de Ação a um Planejamento Estratégico, ou ainda, ser o ponto de partida para uma profunda transformação organizacional ao longo do tempo.
Qual o modelo de referência do Programa CAPACIDADE DE GESTÃO da HR Office?
O modelo de referência possui 3 pilares formando o que a HR Office chama de SINGULARIDADE DE GESTÃO. Ele tem o objetivo de fortalecer as capacidades internas da Empresa, alavancando a competitividade de dentro para fora, em busca do seu jeito diferenciado e único de fazer os resultados, combinando:
ALINHAMENTO INTERNO: alinha as PESSOAS em torno do PROPÓSITO, VISÃO, ESTRATÉGIA, e da CULTURA da Organização, para gerar alta PERFORMANCE;
QUALIDADE DE EXECUÇÃO: Garante PROCESSOS DE GESTÃO efetivos, desenvolve as CAPACIDADES e estimula elevados níveis de ENGAJAMENTO, formando o “DNA” da CULTURA de RESULTADOS;
CAPACIDADE DE RENOVAÇÃO: Cria um ambiente que favorece a GERAÇÃO DE NOVAS IDEIAS, e assegura na governança mecanismos de AGILIDADE para implementação das MUDANÇAS, visando a ADAPTAÇÃO em tempo hábil.
Quais os TEMAS do modelo de referência do Programa?
Cada um dos PILARES do modelo de referência do Programa Capacidade de Gestão da HR Office é detalhado em TEMAS, em uma estrutura única e integrada para gerir o desempenho da organização.
Alinhamento Interno:
Capacidade de Liderança
Cultura Organizacional
Direcionamento (Propósito, Visão e Estratégia)
Qualidade de Execução:
Organização
Pessoas
Gerenciamento
Capacidade de Renovação:
Gestão de resultados
Aprendizagem e inovação
Capacidade de mudança
Completa o modelo de referência, um ELEMENTO CENTRAL denominado Partes interessadas. Este ELEMENTO CENTRAL é estruturante e transversal. Partes Interessadas são todas organizações ou indivíduos que, de alguma forma Institucional, ou por força de lei ou involuntário, são afetados ou afetam a organização, tanto no nível estratégico como no operacional. Também são chamados de STAKEHOLDERS.
A pandemia é um dos maiores desafios desta geração. Se por um lado ela causou impactos sanitários, psicológicos, familiares, sociais, econômicos, por outro as organizações precisam preparar as adaptações para retomar a jornada em segurança e com renovação do seu propósito.
Além das adaptações físicas de distanciamento e higiene, também será preciso cuidar do modo como as pessoas irão retornar aos escritórios ou de como se estabelecerão em definitivo no home office. A organização, a gestão de RH e as lideranças precisarão reconsiderar pontos fundamentais: quem foram as pessoas antes do distanciamento? Quem elas são agora, o que aprenderam e como serão após tudo isso?
Para auxiliar esse processo de retorno do seu time e para ajudar a trilhar os novos caminhos que conduzirão as organizações, a HR Office desenvolveu o projeto HORIZON. HORIZON é uma assessoria de curta duração, virtual, que acontece em 4 semanas e oferece práticas para apoiar os líderes no trabalho remoto. Através do HORIZON, o fator psicológico, motivacional e a gestão das emoções dos indivíduos serão abordados de forma metodológica para que o time volte a se alinhar a partir de novos conceitos e de maneira mais colaborativa.
O desenvolvimento das respostas para cada empresa será personalizado, utilizando um método de alinhamento entre o propósito das organizações e o horizonte sonhado por todos. Os encontros do HORIZON irão promover uma construção coletiva, na qual as equipes encontrarão seu novo propósito para seguir neste “novo presente” e ressignificá-lo de forma prática e objetiva. Afinal, as novas lições e reflexões precisam significar uma transformação de consciência e das relações humanas dentro e fora das organizações.
Horizon é prático, capaz de envolver e sensibilizar pessoas para facilitar a geração de RESULTADOS do negócio. O Programa é sustentado em 4 pilares:
1) Resgate da Identidade Coletiva; 2) Mudanças no Novo Presente; 3) Desafios do trabalho remoto; 4) Design do Novo Horizonte desejado.
Sua METODOLOGIA é 100% online e explora:
A) FOCO EM RESULTADOS: o grupo terá um plano para a sustentação da mudança; B) AGILIDADE: micro learning com atividades práticas em pílulas de aprendizagem; C) COLABORAÇÃO: aula interativa com as questões dos participantes.
O projeto tem abordagem prática, mas também é uma oportunidade de despertar uma profunda jornada de autoconhecimento. Tudo se inicia com uma contextualização sobre o sentido do trabalho na vida das pessoas. A história do trabalho se funde com a existência do ser humano, por ser algo criado por ele, por determinar seu modo de vida, e ser a forma como ele transforma a natureza e disponibiliza a sua produtividade ao mundo. Alinhado ao contexto do trabalho, a importância da releitura do propósito das pessoas e da organização será resgatado e aplicado à nova realidade, para que se desenhe a motivação determinante que leva as pessoas a fazer o que fazem, na busca de algo maior do que o emprego, o salário, e de como tudo pode ser alinhado de acordo com as suas crenças e valores, para que as pessoas se identifiquem e se reconheçam na “obra” da organização.
O HORIZON é coordenado por Adriana Baracho e Vanderlei Raffi Schiller, sócios da HR Office e referências nacionais em gestão de talentos, desenvolvimento organizacional e transformação de lideranças. A realização é da HR Office Consultoria, uma empresa com DNA inovador e que já oferecia o serviço de preparo de equipes para momentos delicados. O projeto tem o apoio da Associação Brasileira de Recursos Humanos – seção MG (ABRH-MG).
A sua organização também precisa cuidar das relações neste momento. Solicite uma apresentação, conheça melhor o HORIZON e promova um retorno mais leve e significativo, com o time engajado na construção de um novo futuro. Seremos novas pessoas, com novos repertórios, podemos ser mais neste momento e (re) significar a dificuldade.
Se há dúvidas sobre quando voltar, ao menos saiba como. Entre em contato.
O modelo de estruturas internas ou próprias de RH apresenta vantagens e desvantagens na gestão de pessoas e na operacionalização dos processos, dependendo do contexto. O mesmo ocorre com o modelo outsourcing (terceirização). Cabe a cada organização avaliar as necessidades, custos e os resultados do seu próprio modelo para definir o caminho, principalmente considerando o cenário pós-pandemia de reestruturação dos negócios.
Existem situações nas quais o outsourcing, ainda que parcial, é a opção mais eficaz, sob o ponto de vista de custos, aporte experiência, conhecimento, praticidade. O outsourcing pode ser uma alternativa para, até mesmo, complementar as funções das estruturas internas das organizações, como, por exemplo, em demandas pontuais ou recorrentes de recrutamento, evitando o crescimento das estruturas internas. Pode também viabilizar que pequenas e médias empresas implantem processos e práticas de RH de ponta, utilizando contratos de cargas horárias parciais, exatamente na medida das suas necessidades. Esse fator evita a baixa produtividade das estruturas internas e geração de custos não acessíveis.
A ruptura digital viabiliza oportunidades para repensar os negócios, as organizações e os processos de trabalho de forma acelerada. Com a pandemia, esse processo tornou-se uma forma de garantir a sobrevivência de muitos negócios e organizações de todos os portes. Operações tradicionais estão sendo reinventadas por meio de fluxos de trabalho mais inteligentes, utilizando automação, inteligência artificial, Internet das Coisas (IoT), cloud e outras tecnologias emergentes, proporcionando simplificação e ganhos de escala. Para continuar relevante e crescer, as empresas devem evoluir constantemente para processos mais inteligentes e orquestrados, que levem em consideração todos os stakeholders: acionistas, clientes, empregados, fornecedores e parceiros de negócios.
Mais do que nunca, para as organizações se reerguerem, os CEO’s, empresários, executivos de RH e outros líderes devem estar focados nas prioridades de seus negócios, nas decisões estratégicas e operacionais de impacto crítico. Precisam, portanto, estar “liberados” do gerenciamento de processos de suporte/apoio, que podem tomar um precioso tempo. As informações, os resultados e a melhor alocação de pessoas são cruciais para garantir alta performance nos negócios, mas não necessariamente todas essas demandas requerem investimento em estrutura própria.
A inovação será a regra no “novo normal“. Isso vai exigir modelos de gestão nos quais as capacidades e experiências das pessoas sejam combinadas a dados e tecnologia. Esses fatores serão determinantes para essa nova realidade de sobrevivência das organizações e o alcance do próximo nível. A HR Office está preparada para contribuir com seus clientes, na forma de suporte e operação especializada de processos estratégicos de RH.
A HR Office disponibiliza aos seus clientes soluções outsourcing modulares, desenhadas de acordo com as necessidades das funções de RH, utilizando processos modernos e tecnologia de ponta, alinhada com as inovações digitais.
Além do uso da Inteligência Artificial e softwares avançados na gestão de RH, a HR Office oferece o suporte de inteligência dos seus experientes consultores. Com tudo isso, a operação favorece a proatividade ao longo do ecossistema de gestão de pessoas, fornecendo insights, preparando cenários e apoiando decisões importantes, não somente a operação em si.
O impacto dos processos chave e estratégicos da gestão de pessoas pode ser potencializado com a implementação de modelos operacionais que trazem praticidade, fluxos inteligentes de trabalho que aumentam a agilidade e apresentam boa relação custo-benefício.
